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El Gobierno municipal acuerda con los sindicatos una estrategia para mejorar la gestión de los recursos humanos del Ayuntamiento de Madrid

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Almeida y los representantes sindicales han firmado esta mañana el documento que contempla cuatro ejes de actuación


La ciudad de Madrid cuenta desde hoy con una Estrategia de transformación de la gestión de los recursos humanos para los próximos cuatro años, 2020-2023, acordada con los sindicatos municipales, que contiene cuatro ejes de actuación con 24 medidas concretas con las que se quiere planificar, simplificar y digitalizar la política de personal en el Ayuntamiento de Madrid. Además, la estrategia contiene un plan de choque para llevar a cabo en los próximos tres meses con 15 medidas urgentes. 

El acuerdo lo ha firmado esta mañana, en la sede del Ayuntamiento, el alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, que ha estado acompañado por la delegada de Hacienda y Personal, Engracia Hidalgo; y el secretario general local de UGT, Juan Ignacio Herrero; el secretario general de CCOO, Juan Carlos Nicolás; el responsable de negociación de CSIF, Ildefonso Moreno; y el secretario general de la Coalición Independiente de Trabajadores del Ayuntamiento de Madrid (CITAM), Manuel Álvarez. 

Con esta estrategia se avanza hacia un modelo basado en una planificación ordenada a medio y largo plazo, en la prevalencia del empleo estable, el cambio digital, la agilización y simplificación de procedimientos, la desconcentración de competencias, la polivalencia de funciones, una formación del personal adaptada a las necesidades de la organización y una proyección de valores éticos en la actividad diaria de una plantilla municipal de casi 38.000 empleados. 

Diagnóstico de la situación heredada

La estrategia es un documento vivo, que irá incorporando nuevas medidas a lo largo de su desarrollo, y en permanente evaluación. Parte de un diagnóstico de situación basado en el Anuario de Recursos Humanos 2018 del Ayuntamiento de Madrid, que presenta de forma clara la carencia de efectivos y retrasos en ofertas de empleo público, así como una excesiva rigidez, con más de 232 categorías laborales distintas. Además, reconoce lentitud en los procesos de selección, ya que cada proceso tarda, de media, dos años en finalizarse, a lo que hay que añadir que con frecuencia un número importante de plazas queda desierto. 

Por otra parte, se han producido deficiencias en la presupuestación de los gastos de personal, con vacantes sin dotar y con la suscripción de acuerdos y convenios sin evaluación de su impacto presupuestario. 

Por último, uno de los peores indicadores del diagnóstico es el aumento de la temporalidad producido en el anterior mandato, de manera que la plantilla media temporal ha pasado de 3.407 efectivos en 2015 a 5.485 en 2019, el 20 % de la plantilla total. Una plantilla que tiene una edad media cercana a los 50 años. 

Cuatro ejes de actuación

La estrategia se estructura en torno a cuatro ejes de actuación. El primero de ellos, denominado ‘Planificación de recursos humanos’, incorpora siete medidas con impacto estructural a medio y largo plazo, entre las que destacan la dotación presupuestaria progresiva de las vacantes y la revisión y actualización de la relación de puestos de trabajo. Además, pretende planificar y mejorar los procesos para aprobar Ofertas de Empleo Público como la de 2019, acordada hace menos de 15 días con los sindicatos, y que permitirá convocar 1.687 plazas de empleo público. 

Además, también quiere evitar que caduquen las plazas aprobadas en 2017 y 2018, pero que están pendientes de convocar y en riesgo de caducar, a las que hay que añadir la Oferta de Empleo Público para el año 2020 y la de estabilización del empleo que ordene el proceso de consolidación de empleo temporal. La intención del nuevo Gobierno es desbloquear el atasco heredado en materia de selección e impulsar unos procesos selectivos ágiles que permitan ejecutar la convocatoria de más de 8.292 plazas en los próximos dos años. 

El segundo eje se denomina ‘Impulso y optimización de la gestión del empleo público y el sistema de relaciones laborales’ e incluye cinco medidas para el desarrollo de la carrera profesional, la provisión de puestos, la polivalencia de la plantilla, la acción social y las relaciones laborales de la plantilla municipal, la evaluación y revisión del protocolo frente al acoso en el entorno laboral, así como numerosas medidas para mejorar el sistema de prevención de riesgos laborales. 

El tercer eje afronta la ‘Transformación digital’, ya que se considera que la digitalización es el principal instrumento de modernización y agilización de la gestión. Este eje tiene como objetivo la mejora de los procesos y su implantación en un entorno digital que mejorará las relaciones entre administración y ciudadano. Incorpora seis medidas, entre las que se encuentra el desarrollo del puesto de trabajo virtual para el fomento de la conciliación. En este sentido, se contempla la realización de proyectos pilotos en algunas unidades del Ayuntamiento que permitan evaluar e implantar el teletrabajo de manera paulatina allí donde sea posible, garantizando la prestación de unos servicios públicos de calidad. 

El último eje aborda la ‘Gestión del cambio y puesta en valor de la plantilla municipal’ y comprende seis medidas dirigidas a la transformación del capital humano tales como las relativas a los itinerarios formativos del personal o la fijación de unos valores de la plantilla municipal. Se incorpora aquí el desarrollo de procesos selectivos para personas con discapacidad intelectual. 

Plan de choque para los próximos tres meses

Finalmente, se incorpora un plan de choque para la mejora del empleo público conformado por 15 actuaciones de carácter urgente que se adoptarán en un plazo máximo de tres meses desde la aprobación de la estrategia. Una de ellas es la mencionada Oferta de Empleo Público para 2019, aprobada ya en Junta de Gobierno; además se prevé la publicación de los calendarios de las convocatorias previstas en 2020. 

Por otra parte, se contempla un refuerzo de distritos llamado 3×21, que consiste en la asignación de tres funcionarios interinos de vacante en cada uno de los 21 distritos de la ciudad para dotar puestos de urgente cobertura, como tramitación de licencias y seguridad alimentaria. Además, otra de las medidas que contempla el plan de choque es la ampliación de jornada del personal fijo a tiempo parcial en las instalaciones deportivas, así como la ampliación del número de retenes en nueve socorristas, cinco médicos y cinco enfermeros con el fin de garantizar la prestación del servicio en situaciones de urgencia. /

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